על הקוד הגנטי של ארגונים

By | 28 בנובמבר 2017

ארבעה סיפורים שמצטרפים לסיפור אחד.

חבר ביקש ממני לכתוב על Best Practices של תקשורת פנים ארגונית. בנסיון להבין מה הבעיה שהוא מנסה לפתור התברר לי שיש בארגון מרכז ושוליים. המרכז קובע מה תהיה הטכנולוגיה שבה תתקיים התקשורת ואחת הבעיות שנוצרות היא שלשוליים יש קושי להתבטא.

מישהי שפגשתי מנהלת מערכת מידע מסויימת בארגון גדול. פיתוח המערכת החדשה בפיגור של חצי שנה והיא בכלל טוענת שהמערכת הישנה למעשה כבר "מתה" לפני שלוש שנים.

אני מייעץ לארגון קטן בתהליך איפיון של מערכת מידע חדשה. בשלב מסויים הוחלט שהנושאים שבה תטפל המערכת יותר מצומצמים ממה שתוכנן. כדי לממש את המערכת יותר מדי דברים צריכים להשתנות בארגון.

מישהו ביקש ממני לכתוב על "הפערים המתסכלים בין משתמש ממוצע למנהל מערכת באירגונים".

כל הסיפורים האלה מצטרפים לסיפור אחד – הקוד הגנטי של הארגון.

הקוד הגנטי של הארגון קובע את מהות הארגון – היחסים בין חלקי הארגון, היחסים בין העובדים, יחס העובדים לארגון עצמו, האופן שבו מתבצעים דברים, האופן שבו נקבעים סדרי עדיפויות.

לנו, כאנשים שעובדים בארגונים, חשוב להבין את הנקודה הזאת. אבל לא סתם להבין את הנקודה, אלא גם לנסות לזהות את הקוד הגנטי של הארגון שבו אנחנו עובדים.

זיהוי הקוד הגנטי לא יכול להתבצע ביום אחד. דרושים זמן וסבלנות כדי לשמוע את הסיפורים ולזהות תבניות. לשמוע איך ואילו שינויים הצליחו ואילו שינויים לא הצליחו. הסיפורים על השינויים שלא הצליחו חשובים במיוחד כי הם מסמנים את הגבולות. בדרך כלל הסיפורים האלה יכללו את ה"אשמים" בחוסר ההצלחה. לפעמים האשמים באמת אשמים ולפעמים הם שעירים לעזאזל שמטרתם להסית את המבט מהבעיה האמיתית.

זיהוי הקוד הגנטי יאפשר לנו לפעול בגבולות הנכונים. לדעת על מה אנחנו יכולים להשפיע ועל מה לא כדאי לנו להילחם כדי לא לבזבז אנרגיה.

בסיפור הראשון – החבר שלי צריך להבין האם יש אפשרות לשנות את יחסי המרכז והפריפריה בארגון. אם לא, חבל על המלחמה.

בסיפור השני – חוץ מתסכול על איטיות התהליכים בארגון (שקיים כבר מאה שנה) אין מה לעשות. זה הקצב.

בסיפור השלישי – לאפיין את המערכת כך שתתאים לכמה שהארגון יכול להשתנות כרגע. לעקוב אחר המחירים של אי השינוי. להמתין ולהעלות הצעות חדשות כשיתברר שהמחיר שמשלמים על אי פיתוח חלק מהמערכת גדול יותר ממחיר השינוי.

בסיפור הרביעי – לנסות להבין האם יש מסורת בארגון של נתק בין מנהלי מערכת המידע והמשתמשים. לבדוק האם מנהלי מערכת המידע עשויים להשתכנע להקשיב למשתמשים. אם כן, לפעול לשינוי.

כבר שלושים שנה שאני עובד באיפיון, פיתוח והטמעה של מערכות מידע ארגוניות. הכנסה של מערכת מידע חדשה בארגון היא תהליך שינוי ארגוני בפני עצמו. הכנסה של מערכות מידע חדשות דורשת הבנה של הארגון והתהליכים שלו. הבנה של הקוד הגנטי של ארגון מאפשרת הטמעה חלקה יותר, קלה יותר ומתסכלת פחות.


זהו פוסט מספר 25 במסגרת חודש הכתיבה הבינלאומי. אני מאתגר את עצמי לפרסם פוסט אחד ביום במשך החודש הקרוב. יהיה מעניין, או שלא. לכל הפוסטים.

שתי תזכורות: 1 – מוזמנים לשאול אותי שאלות שעליהן אענה כאן בבלוג. 2 – אני מחפש עבודה (Linkedin) כמידען בחברות וארגונים. אני מידען מוסמך ויש לי נסיון בהייטק. שמעתם על משרה מעניינת? צרו קשר!

3 thoughts on “על הקוד הגנטי של ארגונים

  1. ניימן

    אני מגיב כי אני עובד אל פרוייקט לניהול ארגונים עכשיו, ואני מתכוון לאמץ את המושג "הקוד הגנטי של ארגונים". אבל אם כבר אני מגיב, אז סחטיין גדול על חודש הכתיבה הזה. כתבת מספר פוסטים נהדרים. ממליץ להרחיב את החודש לשנה;)

    0

  2. אפרת

    ההגדרה של חלק אופי הארגון כ"קוד גנטי" מקלה על ההשלמה עם זה שיש דברים שלא יישתנו. נתקלתי בזה כשחשבתי (מבחוץ) על התחום של ייעוץ ארגוני. הגעתי למסקנה שכמו שיש ייעוץ ארגוני לאנשים פרטיים, וגם ייעוץ פסיכולוגי, ומגוון ייעוצים שונים, גם לארגונים לפעמים צריך פסיכולוג או מגשר או פסיכיאטר. אנשים מאשימים את המבנה הארגוני, אבל זה באמת איזה תסביך. ואז מישהו שוכר אותך כדי שתכריח עבורו את האנשים האחרים במערכת להתגמש\להשתנות וכו'.

    0

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *